This site is not complete. The work to converting the volumes of സര്‍വ്വവിജ്ഞാനകോശം is on progress. Please bear with us
Please contact webmastersiep@yahoo.com for any queries regarding this website.
Reading Problems? see Enabling Malayalam
കൂലി
സര്‍വ്വവിജ്ഞാനകോശം സംരംഭത്തില്‍ നിന്ന്
കൂലി
Wage
തൊഴിലാളിയുടെ സേവനത്തിനുള്ള പ്രതിഫലം. ഒരു കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തില്‍ തൊഴിലാളിയുടെ സേവനങ്ങള്‍ക്കു മുതലാളി കൊടുക്കുന്ന തുകയാണു കൂലി എന്നാണ്‌ പ്രൊഫ. ബെനാം നിര്‍വചിച്ചിട്ടുള്ളത്‌. കൂലി ഒരു സ്ഥിരാങ്കമല്ല. വ്യവസായത്തിന്റെ അഭിവൃദ്ധിയെ ആധാരമാക്കി കൂലി കൂടിയും കുറഞ്ഞുമിരിക്കും. കൂലിയെ രണ്ടുതരത്തില്‍ വ്യാഖ്യാനിക്കാം: നാമമാത്രമായ കൂലിയെന്നും യഥാര്‍ഥ കൂലിയെന്നും. തൊഴിലാളികള്‍ക്കു പണമായി കിട്ടുന്ന കൂലിയാണ്‌ നാമമാത്രമായ കൂലി. പണമായി കിട്ടുന്ന കൂലിയുടെ തുക അടിസ്ഥാനമാക്കി ഒരു തൊഴിലാളിയുടെ സാമ്പത്തികസ്ഥിതി നിര്‍ണയിക്കാനാവില്ല. ഒരു തൊഴിലാളിക്കു കിട്ടുന്ന യഥാര്‍ഥ വരുമാനമായ സാധന-സേവനങ്ങളാണ്‌ യഥാര്‍ഥ കൂലി. അതായത്‌, പണമായി ലഭിക്കുന്ന തുകകൊണ്ട്‌ വാങ്ങാവുന്ന സാധനങ്ങളുടെയും സേവനങ്ങളുടെയും തുകയാണ്‌ യഥാര്‍ഥവരുമാനം. പണമായികിട്ടുന്ന കൂലിക്കുപുറമേ കിട്ടുന്ന മറ്റ്‌ അനുഭവങ്ങളും ഇതിനോടു ചേര്‍ക്കേണ്ടതുണ്ട്‌.
രണ്ടു വ്യക്തികള്‍ക്കു കിട്ടുന്ന കൂലികളോ രണ്ടു സമൂഹത്തിലെ കൂലികളോ താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോള്‍ മറ്റുചില കാര്യങ്ങള്‍കൂടി കണക്കിലെടുക്കേണ്ടതുണ്ട്‌. എങ്കില്‍ മാത്രമേ യഥാര്‍ഥ കൂലികള്‍ തമ്മില്‍ താരതമ്യപഠനം നടത്താനാവൂ. പണത്തിന്റെ ക്രയശക്തി, കൂലിക്കു പുറമേ കിട്ടുന്ന മറ്റനുഭവങ്ങള്‍, പ്രത്യേക തൊഴിലുകള്‍ക്കു വേണ്ട പരിശീലനവും ചെലവും, നിരന്തരമായ തൊഴിലില്ലായ്‌മ, തൊഴിലിന്റെ അപകടസാധ്യതകളും സുഖസൗകര്യങ്ങളും, തൊഴില്‍ ക്കയറ്റസാധ്യതകള്‍ എന്നിവയാണ്‌ ഇങ്ങനെ കണക്കിലെടുക്കേണ്ട കാര്യങ്ങള്‍.
സാധനങ്ങളെപ്പോലെ തൊഴിലിന്റെ വിലയും അതിന്റെ പ്രദാന (supply)ത്തെയും ചോദന (demand)ത്തെയും ആശ്രയിച്ചാണ്‌ നിലകൊള്ളുന്നത്‌. എന്നാല്‍ തൊഴിലിന്റെ ചോദന-പ്രദാനങ്ങള്‍ക്കു ചില പ്രത്യേകതകളുണ്ട്‌. ഒരു തൊഴിലാളി അയാളുടെ സേവനം മാത്രമേ വിപണിയില്‍ വില്‌പനയ്‌ക്കു വയ്‌ക്കുന്നുള്ളൂ. തൊഴില്‍ തൊഴിലാളിയില്‍ നിന്ന് വേര്‍പെടുത്താന്‍ കഴിയില്ല. തൊഴിലാളി തൊഴില്‍ രംഗത്തു നേരിട്ടു ഹാജരായെങ്കില്‍ മാത്രമേ അയാളുടെ സേവനം കൊടുക്കാനാകൂ. തൊഴില്‍ ഒരിക്കലും സ്വരൂപിക്കപ്പെടുന്നില്ല. തൊഴിലാളിയുടെ ഒരു ദിവസത്തെ തൊഴില്‍ നഷ്‌ടപ്പെട്ടാല്‍ അതിന്റെ കൂലി അയാള്‍ക്ക്‌ എന്നത്തേക്കുമായി നഷ്‌ടപ്പെടും. പുതിയ തൊഴിലാളികളുടെ പ്രദാനത്തിന്‌ 20-25 വര്‍ഷമെങ്കിലും വേണമെന്നതുകൊണ്ട്‌ ഏതെങ്കിലും തരത്തില്‍ തൊഴിലിന്റെ ചോദനം വര്‍ധിച്ചാല്‍ അക്കാലത്തോളം തൊഴിലിന്‌ കൂലി കൂടുതലായിരിക്കും. തൊഴില്‍ എന്ന ഉത്‌പാദനോപാധിയില്‍ മനുഷ്യത്വം എന്ന ഘടകത്തിന്‌ പ്രാധാന്യമുണ്ട്‌.
കൂലിസമ്പ്രദായങ്ങള്‍. കൂലി കൊടുക്കുന്നതിന്‌ പല സമ്പ്രദായങ്ങളുണ്ടെന്നു കാണാം; സമയാനുസൃതമായ കൂലി, വേലയ്‌ക്കനുസൃതമായ കൂലി, രണ്ടിന്റെയും ഒരു സമ്മിശ്രം എന്നിങ്ങനെ. വ്യാവസായിക തൊഴിലുകള്‍ക്ക്‌ സമയാനുസൃതമായ കൂലി സമ്പ്രദായമാണുള്ളത്‌. അതായത്‌ ചെയ്യുന്ന ജോലി എത്ര ഉണ്ടെന്നു കണക്കാക്കി ഓരോ മണിക്കൂറിനും കൂലിനിരക്കു നിശ്ചയിക്കുന്നു. എന്നാല്‍ ഒരു നിശ്ചിതതൊഴില്‍ ചെയ്‌തു തീര്‍ക്കുന്നതിനു കൊടുക്കുന്ന കൂലി വേലയ്‌ക്കനുസൃതമായ കൂലിയാണ്‌. സമയാനുസൃതമായ കൂലി വളരെക്കാലം മുമ്പു മുതല്‌ക്കേ നടപ്പിലിരുന്നു. തൊഴിലിന്റെ അളവ്‌ കൃത്യമായി തിട്ടപ്പെടുത്താന്‍ കഴിയാത്ത അവസരങ്ങള്‍, സൂക്ഷ്‌മതയും ശ്രദ്ധയും ആവശ്യമായ തൊഴിലുകള്‍, വിലപിടിപ്പുള്ള യന്ത്രസാമഗ്രികള്‍ ഉപയോഗിച്ചു ചെയ്യുന്ന തൊഴിലുകള്‍, തൊഴില്‍ സമയത്തിനിടയ്‌ക്ക്‌ വിശ്രമം അത്യന്താപേക്ഷിതമായിത്തീരുന്ന തൊഴിലുകള്‍ എന്നിവയ്‌ക്ക്‌ ദിവസശമ്പളമോ മാസശമ്പളമോ ആണ്‌ അഭികാമ്യം. തൊഴില്‍ ചെയ്‌താലും ഇല്ലെങ്കിലും പ്രതിമാസം ശമ്പളം കിട്ടുമെന്നുറപ്പുള്ളതുകൊണ്ട്‌ തൊഴിലാളികള്‍ മടിയന്മാരായേക്കും എന്ന ന്യൂനത മാസശമ്പളവ്യവസ്ഥയ്‌ക്കുണ്ട്‌. ചെയ്‌തുതീര്‍ക്കുന്ന തൊഴിലിനനുസൃതമായി കൂലി ലഭിക്കുമെന്നതുകൊണ്ട്‌ തൊഴിലാളിയുടെ കാര്യക്ഷമത വര്‍ധിക്കുകയും കൂടുതല്‍ തൊഴില്‍ തീരുകയും ചെയ്യുമെന്നത്‌ വേലയ്‌ക്കനുസൃതമായ കൂലിയുടെ മെച്ചമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. എന്നാല്‍ കൂടുതല്‍ തൊഴില്‍ ചെയ്‌തു തീര്‍ക്കുന്നതിനുവേണ്ടിയുള്ള ശ്രമത്തില്‍ തൊഴിലിന്റെ മേന്മയ്‌ക്ക്‌ കുറവുണ്ടാകുമെന്ന ഒരു ന്യൂനത ഇല്ലാതില്ല. വളരെക്കൂടുതല്‍ മുതല്‍ മുടക്കും യന്ത്രസാമഗ്രികളും അനിവാര്യമായ വന്‍കിട വ്യവസായ സംരംഭങ്ങളില്‍ ഓരോ തൊഴിലാളിയും ചെയ്‌തുതീര്‍ക്കുന്ന തൊഴില്‍ എത്രയെന്നു കൃത്യമായി കണ്ടുപിടിക്കുക അത്ര എളുപ്പമല്ല. എന്നാല്‍ വേലയ്‌ക്കനുസൃതമായ കൂലി സമ്പ്രദായത്തിന്റെ കാര്യക്ഷമതാഘടകം കണക്കിലെടുത്തുകൊണ്ട്‌ സമയാനുസൃതമായുള്ള അടിസ്ഥാനകൂലിക്കു പുറമേ വേലയ്‌ക്കനുസൃതമായുള്ള കൂടുതല്‍ കൂലി കൊടുക്കുന്ന ഒരു ഏര്‍പ്പാട്‌ ഇപ്പോള്‍ സാര്‍വത്രികമായിത്തീര്‍ന്നിട്ടുണ്ട്‌. കാര്യക്ഷമതാവര്‍ധനാപ്രചോദനരീതികള്‍ പലവിധത്തിലുണ്ട്‌. സമയാനുസൃതമായ കൂലി കൊടുക്കുന്നതിനു പുറമേ ഒരു നിശ്ചിതനിരക്കില്‍ കൂടുതല്‍ ഉത്‌പാദനമുണ്ടാകുന്നുവെങ്കില്‍ അതിന്റെ ഒരംശം ബോണസ്സായി കൊടുക്കുന്നത്‌ ഇതില്‍ പ്രാധാന്യമര്‍ഹിക്കുന്നു. തൊഴിലിന്റെ കാര്യക്ഷമത ശാസ്‌ത്രീയമായി വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള മാര്‍ഗങ്ങള്‍ ആധുനികകാലത്തുണ്ട്‌. സാധാരണയില്‍ ക്കവിഞ്ഞ തൊഴില്‍ മിടുക്കുള്ളവരെ തിരഞ്ഞെടുത്ത്‌ അവര്‍ ഒരു നിശ്ചിത തൊഴില്‍ പൂര്‍ത്തിയാക്കുന്നതിനുള്ള സമയം, അവരുടെ തൊഴില്‍ രീതി എന്നിവ കണക്കാക്കി ഉത്‌പാദനം വിലയിരുത്തുന്നു. സാധാരണ തൊഴിലാളികളുടെ തൊഴിലിന്‌ കൊടുക്കുന്ന കൂലിയില്‍ കൂടുതലായി കാര്യക്ഷമത കൂടുതലുള്ള തൊഴിലാളികള്‍ക്ക്‌ കൂലി കൊടുക്കാറുണ്ട്‌. അടിസ്ഥാനശമ്പളത്തിനു പുറമേ ഉപഭോക്തൃവിലസൂചികയുടെ വര്‍ധനവനുസരിച്ച്‌ ശമ്പളം വര്‍ധിപ്പിക്കുന്ന രീതിക്ക്‌ ഇന്നു വളരെ പ്രചാരമുണ്ട്‌. ലാഭവീതം തൊഴിലാളികള്‍ക്കു കൂടി വീതിച്ചുകൊടുത്തും അവരെ കമ്പനിയുടെ ഓഹരിയുടമകളാക്കിയും തൊഴിലാളിനേതാക്കളെ കമ്പനിയുടെ ഭരണസമിതിയില്‍ അംഗങ്ങളാക്കി, സ്ഥാപനത്തിന്റെ നയപരിപാടികളുടെ ആവിഷ്‌കരണത്തില്‍ പങ്കാളികളാക്കിയും തൊഴിലാളികളുടെ ധനസ്ഥിതിയും മാന്യതയും വര്‍ധിപ്പിക്കുന്ന ഇടപാടുകളും ഇന്നു സാര്‍വത്രികമാണ്‌.
കൂലിസിദ്ധാന്തങ്ങള്‍. കൂലി എങ്ങനെ നിര്‍ണയിക്കപ്പെടുന്നു എന്നതിന്‌ പല സാമ്പത്തിക സിദ്ധാന്തങ്ങളുണ്ട്‌. ജീവനകൂലി സിദ്ധാന്തം (Subsistence Theory of Wages). ഈ സിദ്ധാന്തമനുസരിച്ച്‌ തൊഴിലാളികള്‍ക്ക്‌ ഉപജീവനത്തിനാവശ്യമായതിലധികം കൂലി നല്‌കുകയാണെങ്കില്‍ ജനസംഖ്യയില്‍ വര്‍ധനവുണ്ടാവുകയും തൊഴില്‍ പ്രദാനം കൂടുകയും ചെയ്യും. ഇത്‌ കൂലിയെ ഉപജീവനത്തിനു കഷ്‌ടിച്ചു മതിയായ പരിധിയിലേക്കു താഴ്‌ത്തുന്നു. ഉപജീവനത്തിനാവശ്യമായ കൂലിയില്‍ കുറവാണു നല്‌കുന്നതെങ്കില്‍ തൊഴിലാളിയും കുടുംബവും പട്ടിണി കിടന്നു മരിച്ച്‌ തൊഴിലിന്റെ പ്രദാനം കുറയും. ഇങ്ങനെ തൊഴിലാളിയുടെ പ്രദാനം കുറയുന്നതുകൊണ്ട്‌ ഉപജീവനത്തിനുള്ള സീമയിലേക്കു കൂലി ഉയരുന്നു. ഈ സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ വക്താക്കള്‍ ക്ലാസ്സിക്കല്‍ സാമ്പത്തിക ശാസ്‌ത്രജ്ഞന്മാര്‍ ആണ്‌. ലാസല്ലെ എന്ന ജര്‍മന്‍ സോഷ്യലിസ്റ്റ്‌ ചിന്തകനും കാറല്‍ മാര്‍ക്‌സും ഈ സിദ്ധാന്തം ഉപയോഗിച്ചിട്ടുണ്ട്‌. മുതലാളിത്ത സാമ്പത്തിക വ്യവസ്ഥിതിയില്‍ വസ്‌തുവിന്റെ ഉടമയും മുതലുടമയും ചേര്‍ന്ന്‌ തൊഴിലാളിയുടെ സാമൂഹികമായ ഉത്‌പന്നത്തെ ചൂഷണം ചെയ്യുകയും തൊഴിലാളിയുടെ ജീവനത്തിനു മാത്രമുള്ള കൂലി കൊടുക്കുകയും ചെയ്യുന്നു എന്നാണ്‌ ലാസല്ലെ അഭിപ്രായപ്പെടുന്നത്‌.
ഈ സിദ്ധാന്തത്തിനു ചില ന്യൂനതകളുണ്ട്‌. കൂലി വര്‍ധിക്കുന്നതനുസരിച്ച്‌ തൊഴിലാളികളുടെ കുടുംബസംഖ്യ വര്‍ധിക്കുമെന്നതും ജനസംഖ്യ അതിനനുസരിച്ചു വര്‍ധിക്കുമെന്നതും വസ്‌തുതകള്‍ക്കു നിരക്കുന്നതല്ല. വര്‍ധിച്ച കൂലി തൊഴിലാളികളുടെ ജീവിതനിലവാരം ഉയര്‍ത്തുമെന്ന കാര്യം ഈ സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ വക്താക്കള്‍ വിസ്‌മരിക്കുന്നു. വിവിധ വ്യവസായങ്ങളിലും തൊഴിലുകളിലും വ്യത്യസ്‌ത കൂലിനിരക്കുകള്‍ ഉണ്ടെന്ന വസ്‌തുതയ്‌ക്ക്‌ ഈ സിദ്ധാന്തം വിശദീകരണം നല്‌കുന്നില്ല. തൊഴിലിന്റെ പ്രദാനത്തെ ആധാരമാക്കിയാണ്‌ ഈ സിദ്ധാന്തം നിലകൊള്ളുന്നത്‌; തൊഴിലിന്റെ ചോദനത്തെപ്പറ്റി ഒന്നും പറയുന്നില്ല. കൂലിസഞ്ചയസിദ്ധാന്തം (Wages Fund Theory). ജോണ്‍ സ്റ്റുവര്‍ട്ട്‌ മില്‍ ആണ്‌ ഈ സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ പ്രധാന വക്താവ്‌. ഒരു മൂലധനസഞ്ചയത്തില്‍ നിന്നാണ്‌ കൂലി കൊടുക്കുന്നത്‌ എന്നാണ്‌ ഈ സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ കാതല്‍ . മൂലധനസഞ്ചയവും ജനസംഖ്യയുമാണ്‌ കൂലി നിശ്ചയിക്കുന്ന ഘടകങ്ങള്‍. തൊഴിലിന്റെ ചോദനം മൂലധനസഞ്ചയത്തെയും തൊഴിലിന്റെ പ്രദാനം ജനസംഖ്യയെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കും. സമൂഹത്തില്‍ മൊത്തത്തിലുള്ള ചംക്രമണമൂലധനത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗമാണ്‌ തൊഴില്‍ ശക്തി വാങ്ങുന്നതിന്‌ മാറ്റിവച്ചിരിക്കുന്നത്‌. ഇങ്ങനെ നീക്കിവച്ചിരിക്കുന്ന തുകയാണ്‌ കൂലിസഞ്ചയം. ഏതു സമയത്തും ഈ സഞ്ചയം ഒരു നിശ്ചിതതുകയായിരിക്കും. ജനസംഖ്യയും തൊഴിലിന്റെ പ്രദാനവും വര്‍ധിക്കുകയാണെങ്കില്‍ കൂലി കുറയുമെന്നും മറിച്ച്‌ ജനസംഖ്യയും തൊഴിലിന്റെ പ്രദാനവും കുറയുകയാണെങ്കില്‍ കൂലി വര്‍ധിക്കുമെന്നും പറയാം. കൂലി സഞ്ചയം ഒരു നിശ്ചിത തുകയായതുകൊണ്ട്‌ ഒരു വ്യവസായത്തിലെ കൂലി വര്‍ധിക്കുകയാണെങ്കില്‍ മറ്റുള്ള വ്യവസായങ്ങളിലെ കൂലി കുറയും. എല്ലാ തൊഴിലാളികളുടെയും കൂലി വര്‍ധിക്കുകയാണെങ്കില്‍ അത്‌ കൂലി സഞ്ചയവര്‍ധനകൊണ്ടാണ്‌. കൂലിസഞ്ചയത്തിനു വര്‍ധനയുണ്ടായാല്‍ മുതലാളിയുടെ ലാഭവീതവും മൂലധനപ്രദാനവും കുറയുകയും തന്മൂലം തൊഴിലിന്റെ ചോദനം കുറഞ്ഞ്‌ കാലക്രമേണ കൂലി കുറയുകയും ചെയ്യുമെന്ന്‌ മുതലുടമകള്‍ വാദിച്ചിരുന്നു. തൊഴിലാളികളുടെ കൂലി വര്‍ധിപ്പിക്കണമെന്നുള്ള വാദത്തെയും തൊഴിലാളി സംഘടനകളുടെ തൊഴില്‍ വര്‍ധന പ്രവര്‍ത്തനങ്ങളെയും എതിര്‍ക്കുന്നതിനുവേണ്ടി മുതലുടമകള്‍ ഈ സിദ്ധാന്തം ഉപയോഗിച്ചിരുന്നു.
കൂലിസഞ്ചയം എന്നൊന്നില്ല എന്ന വസ്‌തുത ഈ സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ ന്യൂനതയാണ്‌. കൂലി വര്‍ധിച്ചാല്‍ ലാഭം കുറയുമെന്നും തന്മൂലം മൂലധനത്തിന്റെ ആദായം കുറയുമെന്നും ഉള്ള ധാരണ ശരിയല്ല. തൊഴിലാളികളുടെ കാര്യക്ഷമതയുടെ വര്‍ധനവനുസരിച്ച്‌ കൂലിയും ലാഭവും ഒരുപോലെ വര്‍ധിക്കുന്നുണ്ട്‌. വിവിധ വ്യവസായങ്ങളില്‍ നിലവിലിരിക്കുന്ന വ്യത്യസ്‌ത കൂലിസമ്പ്രദായങ്ങളെ ഈ സിദ്ധാന്തം വിശകലനം ചെയ്യുന്നില്ല.
മിച്ചമൂല്യസിദ്ധാന്തം (Surplus Value Theory). ജനസംഖ്യയിലുള്ള വര്‍ധനവുകൊണ്ടല്ല കൂലി ഉപജീവനത്തിനുള്ള സീമയിലേക്കു താഴുന്നത്‌, മറിച്ച്‌ തൊഴിലില്ലാത്തവരുടെ സംഖ്യയിലുണ്ടാകുന്ന ആധിക്യംമൂലമാണെന്നാണ്‌ കാറല്‍ മാര്‍ക്‌സിന്റെ അഭിപ്രായം. തൊഴിലാളിക്ക്‌ അയാള്‍ക്ക്‌ കിട്ടുന്ന കൂലിയെക്കാള്‍ കൂടുതല്‍ ഉത്‌പാദിപ്പിക്കാന്‍ കഴിയുന്നതുകൊണ്ടും ഉത്‌പന്നത്തിന്റെ അവകാശി മുതലുടമ ആയതുകൊണ്ടും മുതലുടമയ്‌ക്കു മിച്ചമൂല്യം കിട്ടുന്നു. തൊഴിലാളി ഇപ്രകാരം സൃഷ്‌ടിക്കുന്ന മിച്ചമൂല്യം മുതലുടമയുടെ പക്കല്‍ എത്തിച്ചേരുന്നത്‌ മുതലാളിത്ത സമ്പ്രദായത്തിന്റെ മാത്രം പ്രത്യേകതയാണ്‌. ഉത്‌പാദനോപാധികള്‍ കൈവശം വയ്‌ക്കുന്നതിനും തൊഴിലാളിയില്‍ നിന്ന് അയാളുടെ അധ്വാനശക്തി ഒരു ചരക്കെന്ന നിലയില്‍ വാങ്ങുന്നതിനും മുതലുടമയ്‌ക്കു കഴിയുന്നതിന്റെ ഫലമാണിത്‌.
അവശിഷ്‌ടാവകാശ സിദ്ധാന്തം (Residual Claimant Theory). കൂലി സഞ്ചയസിദ്ധാന്തത്തെ നിരാകരിച്ചുകൊണ്ട്‌ പകരം അവശിഷ്‌ടാവകാശസിദ്ധാന്തം ആവിഷ്‌കരിച്ചത്‌ ഫ്രാന്‍സിസ്‌ വാക്കര്‍ എന്ന സാമ്പത്തികശാസ്‌ത്രജ്ഞനാണ്‌. ഉത്‌പാദനഫലത്തില്‍ നിന്ന് ഭൂമി, മൂലധനം, സംപ്രവര്‍ത്തകധര്‍മം എന്നിവയ്‌ക്കുള്ള പങ്കു കഴിച്ചുള്ള ഭാഗമാണ്‌ കൂലി. ഉത്‌പാദനഘടകങ്ങളില്‍ ഏതിനെയും അവശിഷ്‌ടാവകാശി ആക്കാമെന്നതുകൊണ്ട്‌ ഈ സിദ്ധാന്തത്തിന്‌ വലിയ വില കല്‌പിച്ചിട്ടില്ല. സീമാന്തോത്‌പാദനക്ഷമതാസിദ്ധാന്തം(Marginal Productivity Theory). സാധാരണ വിലസിദ്ധാന്തം തന്നെ കൂലി നിര്‍ണയത്തിലും സ്വീകരിക്കാമെന്നാണ്‌ ആധുനിക സാമ്പത്തികശാസ്‌ത്രജ്ഞന്മാര്‍ അഭിപ്രായപ്പെടുന്നത്‌.
ഉത്‌പാദനോപാധികളിലൊന്നായ തൊഴിലിന്റെ പ്രദാനവും ചോദനവുമാണ്‌ കൂലി നിശ്ചയിക്കുന്നത്‌. തൊഴിലിന്റെ ചോദനം വിഭവങ്ങളുടെ ചോദനത്തിനുള്ള ഏറ്റക്കുറവിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഒരു ഉത്‌പന്നത്തിന്റെ ചോദനം കൂടിയാല്‍ അതുത്‌പാദിപ്പിക്കാനാവശ്യമായ ഘടകങ്ങളുടെ ചോദനവും തന്മൂലം ആ തൊഴിലിന്റെ ചോദനവും വര്‍ധിക്കും. കൂലി വര്‍ധിക്കുന്നതനുസരിച്ച്‌ കാലക്രമേണ തൊഴിലിന്റെ പ്രദാനവും വര്‍ധിക്കാനിടയുണ്ട്‌. അങ്ങനെ തൊഴിലിന്റെ ചോദന-പ്രദാനങ്ങളുടെ പ്രക്രിയയില്‍ ക്കൂടിയാണ്‌ കൂലി നിശ്ചയിക്കപ്പെടുക. ഈ സിദ്ധാന്തം ഇങ്ങനെ വിവരിക്കാം; ഒരു പ്രത്യേക തൊഴിലിന്‌ തൊഴിലാളികളെ കൂടുതല്‍ കൂടുതലായി നിയമിക്കുന്നു എന്നു വിചാരിക്കുക. ചുരുങ്ങും പ്രതിലാഭനിയമം (Law of Diminishing Returns) അനുസരിച്ച്‌ ഒരു പരിധിക്കുശേഷം നിയമിക്കപ്പെടുന്ന തൊഴിലാളിയുടെ ഉത്‌പന്നം അയാള്‍ക്കുവേണ്ടി മുതലുടമ ചെലവാക്കുന്ന കൂലിയില്‍ നിന്ന് അധികമായിരിക്കുകയില്ല. അതായത്‌ കൂലിയും ഉത്‌പന്നത്തിന്റെ വിലയും സമമായിരിക്കും. പിന്നീട്‌ ഒരു തൊഴിലാളികൂടി നിയമിതനായാല്‍ അയാളില്‍ നിന്നുണ്ടാകുന്ന ഉത്‌പന്നത്തിന്റെ വില അയാള്‍ക്കു നല്‌കുന്ന കൂലിയെക്കാള്‍ കുറഞ്ഞിരിക്കും എന്നതുകൊണ്ട്‌ അയാള്‍ നിയമിക്കപ്പെടുകയില്ല. സീമാന്തോത്‌പന്നവും കൂലിയും സമമായിരിക്കുമ്പോള്‍ കൂടുതല്‍ തൊഴിലാളികളെ നിയമിച്ചു വ്യവസായം വികസിപ്പിക്കുവാന്‍ മുതലുടമ തയ്യാറാകുകയില്ല. സീമാന്തതൊഴിലാളിക്ക്‌ അയാളുടെ പ്രയത്‌നഫല(സീമാന്തോത്‌പന്നം)മാണ്‌ കൂലിയായി കൊടുക്കാവുന്നത്‌. അതില്‍ കൂടുതല്‍ കൂലികൊടുക്കുന്നതു മുതലുടമയ്‌ക്കു നഷ്‌ടമാണ്‌. അതില്‍ കുറഞ്ഞ കൂലികൊടുത്താല്‍ തൊഴിലാളിയെ കിട്ടുകയുമില്ല. അങ്ങനെ സീമാന്തോത്‌പാദനം ആണ്‌ കൂലി നിര്‍ണയിക്കുന്നത്‌; ഒരു തൊഴിലിന്റെ കൂലി, അതിലെ സീമാന്ത തൊഴിലാളികളുടെ ഉത്‌പന്നത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കും. തൊഴിലാളികളുടെ പ്രദാനം വര്‍ധിച്ചാല്‍ കൂടുതല്‍ ആളുകള്‍ തൊഴിലിനെത്തുമെന്നതുകൊണ്ട്‌ സീമാന്തോത്‌പാദനവും കൂലിയും കുറയും. പ്രദാനം കുറഞ്ഞാല്‍ സീമാന്തോത്‌പാദനവും കൂലിയും വര്‍ധിക്കും.
തൊഴില്‍ അത്രകണ്ട്‌ ചലനക്ഷമമല്ലെന്നത്‌ ഈ സിദ്ധാന്തത്തിനെതിരായി ചൂണ്ടിക്കാണിക്കപ്പെടുന്നു. ഓരോ തൊഴിലാളിയുടെയും കഴിവ്‌ വ്യത്യസ്‌തമാകയാല്‍ തൊഴിലാളികളെ കൂടുതല്‍ കൂടുതലായി നിയമിക്കുന്നതുകൊണ്ട്‌ സീമാന്തോത്‌പാദനം കുറയണമെന്നില്ല. ഒരു തൊഴിലാളിയുടെ സീമാന്തോത്‌പാദനം കൃത്യമായി കണക്കാക്കുക സാധ്യമല്ല. തൊഴിലാളികളുടെ എണ്ണം കൂടുന്നതനുസരിച്ച്‌ ഭൂമി, മൂലധനം എന്നീ ഉത്‌പാദനഘടകങ്ങളുടെ അളവും വര്‍ധിക്കേണ്ടതുണ്ട്‌. അതുകൊണ്ട്‌ സീമാന്തോത്‌പന്നം ഉത്‌പന്നഘടകങ്ങളുടെ ആകെക്കൂടിയുള്ള ഉത്‌പന്നമാണ്‌. അത്‌ സീമാന്തത്തൊഴിലാളിയുടെ മാത്രമല്ല, ഒരു തൊഴിലാളിയുടെ ഉത്‌പന്നം അയാളുടെ കഴിവിനെ മാത്രം ആശ്രയിച്ചല്ല; മറിച്ച്‌ മുടക്കുന്ന മൂലധനത്തെയും സംഘാടകന്റെ കഴിവുകളെയും ആശ്രയിച്ചാണിരിക്കുന്നത്‌. മുതലുടമകളുടെസംഘടനകള്‍ ശക്തമായി പ്രവര്‍ത്തിക്കുന്നതായാല്‍ കൂലി സീമാന്തോത്‌പാദനത്തിലും കുറഞ്ഞിരിക്കും. തൊഴില്‍ സംഘടനകള്‍ കാര്യക്ഷമമായാല്‍ കൂലി സീമാന്തോത്‌പന്നത്തിനടുത്തായിരിക്കും.
കൂലിയിലുള്ള അന്തരം. ഓരോ തൊഴിലിനും ഓരോ തൊഴില്‍ നിരക്കാണുള്ളത്‌. കമ്പോളത്തില്‍ പൂര്‍ണമത്സരം ഇല്ലെന്നതും തൊഴിലാളികള്‍ ചലനക്ഷമതയില്ലാത്തവരാണെന്നതും ആണ്‌ കൂലികളുടെ അന്തരത്തിനുള്ള കാരണങ്ങള്‍. തൊഴില്‍ പ്രദാനത്തിന്റെ സ്വഭാവം, തൊഴില്‍ സാധ്യതകളെക്കുറിച്ചുള്ള അജ്ഞത, തൊഴില്‍ പരിശീലനച്ചെലവ്‌, തൊഴിലിന്റെ ആകര്‍ഷകത്വം, തൊഴില്‍ സംഘടനകളുടെ വിലപേശല്‍ വൈദഗ്‌ധ്യം, വിദേശമത്സരത്തില്‍ നിന്നുള്ള സംരക്ഷണം, ജീവിതച്ചെലവുകളില്‍ പ്രാദേശികമായുള്ള വ്യത്യാസം എന്നീ കാരണങ്ങള്‍കൊണ്ട്‌ കൂലികള്‍ ഭിന്നമായിരിക്കും.
സാധാരണയായി സ്‌ത്രീത്തൊഴിലാളികള്‍ക്ക്‌ പുരുഷന്മാരെക്കാള്‍ കുറഞ്ഞ കൂലി നിരക്കുകളാണുള്ളത്‌. ഇതിനു ചില പ്രത്യേക കാരണങ്ങളുണ്ട്‌.
തൊഴില്‍ സാഹചര്യങ്ങള്‍ നിലനിര്‍ത്തുന്നതിനും മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുംവേണ്ടി തൊഴില്‍ സംഘടനകള്‍ ആവിര്‍ഭവിച്ചതോടെ തൊഴിലാളികളുടെ നില മെച്ചപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടെന്നു മാത്രമല്ല; കൂലിനിരക്കിലും മറ്റും പ്രകടമായ പുരോഗതിയും ദൃശ്യമായിട്ടുണ്ട്‌. ഇന്ത്യയിലെ തൊഴിലാളികളുടെ ജീവിതനിലവാരം ഉയര്‍ത്തുന്നതിനു സഹായകമായ നിരവധി നിയമങ്ങള്‍ കേന്ദ്ര-സംസ്ഥാന സര്‍ക്കാരുകള്‍ നിര്‍മിച്ചിട്ടുണ്ട്‌. സംഘടിതരല്ലാത്ത തൊഴിലാളികളും കൂലി കുറഞ്ഞ തൊഴിലില്‍ ഏര്‍പ്പെട്ടിരിക്കുന്നവരും ചൂഷണം ചെയ്യപ്പെടാതിരിക്കുന്നതിനുവേണ്ടി ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ വേതനം നിയമംപ്രകാരം ഏര്‍പ്പെടുത്തുന്നതിനുവേണ്ടിയുള്ള മിനിമം വേജസ്‌ ആക്‌റ്റ്‌ (1948) ഇതില്‍ പ്രത്യേക പ്രാധാന്യമര്‍ഹിക്കുന്നു. നോ. തൊഴില്‍ നിയമങ്ങള്‍, തൊഴിലാളി സംഘടനകള്‍, സാമ്പത്തികശാസ്‌ത്രം
