This site is not complete. The work to converting the volumes of സര്‍വ്വവിജ്ഞാനകോശം is on progress. Please bear with us
Please contact webmastersiep@yahoo.com for any queries regarding this website.
Reading Problems? see Enabling Malayalam
തൊഴില്‍ സാമ്പത്തികശാസ്ത്രം
സര്‍വ്വവിജ്ഞാനകോശം സംരംഭത്തില്‍ നിന്ന്
തൊഴില്‍ സാമ്പത്തികശാസ്ത്രം
Labour Economics
തൊഴിലിന്റെ കമ്പോളം, ഘടന, ചോദനം, പ്രദാനം, വേതന നിര്‍ണയം, തൊഴിലില്ലായ്മ മുതലായ വിഷയങ്ങള്‍ കൈകാര്യം ചെയ്യുകയും അതിന് സാമ്പത്തിക സിദ്ധാന്തം ഉപയോഗിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന പ്രത്യേക പഠന-വിജ്ഞാനശാഖ. പൊതുവായ സാമ്പത്തിക സിദ്ധാന്തത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി തൊഴില്‍മേഖലയിലെ ഘടകങ്ങളുടെ സ്വഭാവത്തെയും പ്രവര്‍ത്തനത്തെയും സൂക്ഷ്മതലത്തിലും സ്ഥൂലതലത്തിലും അപഗ്രഥിക്കുന്നതിന് തൊഴില്‍ സാമ്പത്തികശാസ്ത്രം എന്ന ശാഖ സഹായിക്കുന്നു.
കൂലി-വേതനം, തൊഴില്‍-തൊഴിലില്ലായ്മ എന്നിവയുടെ സ്വഭാവം, അവയുടെ നിര്‍ണയം, അവയിലുണ്ടാകുന്ന മാറ്റങ്ങള്‍ എന്നിവ പഠിക്കാന്‍ തൊഴില്‍ സാമ്പത്തിക ശാസ്ത്രതത്ത്വങ്ങള്‍ ഉപയോഗിക്കുന്നു. തൊഴില്‍ കമ്പോളത്തിന്റെ ആന്തരിക ഘടന, അതിലുണ്ടാകുന്ന മാറ്റങ്ങള്‍, അനുബന്ധമായുണ്ടാകുന്ന വ്യതിയാനങ്ങള്‍ എന്നിവയാണ് ഇവിടെ പ്രമേയങ്ങള്‍. തൊഴില്‍ കമ്പോളത്തില്‍ നിലനില്ക്കുന്ന സ്ഥാപനങ്ങള്‍, ഏജന്‍സികള്‍, വ്യക്തികള്‍, നിയമത്തിന്റെ ചട്ടക്കൂട്, രാഷ്ട്രീയ നിലപാടുകള്‍ എന്നിവയ്ക്ക് ഇതില്‍ പ്രധാന സ്ഥാനം നല്കിയിരിക്കുന്നു. ഈ മേഖലയിലെ എല്ലാ കാര്യങ്ങളും അപഗ്രഥിക്കുന്നതിന് പൊതുവായ സാമ്പത്തിക സിദ്ധാന്തങ്ങള്‍ തന്നെയാണ് ഉപയോഗിക്കുകയെങ്കിലും ചില അവസരങ്ങളില്‍ അനുയോജ്യമായ മാറ്റങ്ങള്‍ അതില്‍ വരുത്താന്‍ തൊഴില്‍ സാമ്പത്തികശാസ്ത്രം എന്ന ശാഖയില്‍ പ്രത്യേക പ്രാവീണ്യം നേടിയ സാമ്പത്തിക വിദഗ്ധര്‍ പരിശ്രമിച്ചിട്ടുണ്ട്.
തൊഴില്‍ സാമ്പത്തികശാസ്ത്രത്തിന്റെ പരിധിയില്‍ വരുന്ന പ്രധാന വിഷയങ്ങള്‍ താഴെ പറയുന്നവയാണ്.
തൊഴില്‍ക്കമ്പോളം: പ്രദാനവും ചോദനവും. സാധാരണകമ്പോളത്തിന്റെ നിര്‍വചനം പോലെതന്നെ തൊഴില്‍ക്കമ്പോളത്തെയും നിര്‍വചിക്കാം. ഇവിടെ തൊഴില്‍-അധ്വാനശക്തി പ്രദാനം ചെയ്യുന്നവരും, അത് വാങ്ങുന്നവരും നേര്‍ക്കുനേര്‍ വന്ന് വിലപേശല്‍ നടത്തുന്നു. പ്രദാനം ചെയ്യുന്നവര്‍ വ്യക്തികളും കുടുംബങ്ങളുമാണ്. ഒരു നിശ്ചിത കൂലിനിരക്കിന് അഥവാ വേതനനിരക്കിന് അവര്‍ തങ്ങളുടെ തൊഴില്‍-അധ്വാനശക്തി പ്രദാനം ചെയ്യും. ഇവിടെ പ്രദാനം അളക്കുന്നത് അധ്വാനിക്കുന്ന സമയത്തിന്റെ (മണിക്കൂറുകള്‍, ദിവസങ്ങള്‍) അടിസ്ഥാനത്തിലാണ്. ചരക്കുകമ്പോളത്തിലെന്നപോലെ ഉയര്‍ന്ന കൂലിനിരക്ക് നല്കിയാല്‍ കൂടുതല്‍ അധ്വാനം പ്രദാനം ചെയ്യപ്പെടും. അതുപോലെ കുറഞ്ഞ കൂലിയാണെങ്കില്‍ പ്രദാനം കുറയുകയും ചെയ്യും. ഇതാണ് തൊഴില്‍ സാമ്പത്തികശാസ്ത്രത്തിലെ പൊതുവായ പ്രദാന നിയമം. ഇതില്‍ ചില മാറ്റങ്ങള്‍ അനുഭവത്തിന്റെ വെളിച്ചത്തില്‍ വരുത്തിയിട്ടുണ്ട്. ഉദാഹരണത്തിന്, വളരെ കുറഞ്ഞ കൂലി നല്കിയാലും വ്യക്തികള്‍ പട്ടിണി കിടക്കാതിരിക്കാന്‍ തങ്ങളുടെ അധ്വാനശക്തി പ്രദാനം ചെയ്തേക്കും. അതുപോലെ കുറച്ചെങ്കിലും പിടിച്ചുനില്ക്കാന്‍ കഴിവുള്ളവരും ഒന്നിലധികം ജോലികളില്‍നിന്ന് തങ്ങള്‍ക്ക് യോജിക്കുന്ന ജോലി തിരഞ്ഞെടുക്കാന്‍ തയ്യാറുള്ളവരും നിശ്ചിത കൂലി കിട്ടിയാല്‍ മാത്രമേ അധ്വാനശക്തി പ്രദാനം ചെയ്യാന്‍ മുന്നോട്ടുവരികയുള്ളൂ. ഇതിനെയാണ് മിനിമം റിസര്‍വ് വേതനം എന്നു വിളിക്കുന്നത്. ഉയര്‍ന്ന കൂലി നല്കിയാല്‍ വ്യക്തികള്‍ കൂടുതല്‍ സമയം അധ്വാനിക്കാന്‍ തയ്യാറാകും. അതുകൊണ്ടാണ് ഇന്ന് പല മേഖലകളിലും ഓവര്‍ ടൈം കൂലി നിലനില്ക്കുന്നത്. അതിനും വ്യക്തികളുടെ കായിക-ബൗദ്ധികശേഷിയുടെ പരിധി നിര്‍ണായകമാണ്. ഉയര്‍ന്ന കൂലി നല്കിയാല്‍ ജനനനിരക്ക് വര്‍ധിക്കുമെന്നും ഒരു നിശ്ചിതകാലം കഴിഞ്ഞാല്‍ തൊഴില്‍ പ്രദാനം വര്‍ധിക്കുമെന്നുമുള്ള സിദ്ധാന്തം നിരാകരിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ജനസംഖ്യാവര്‍ധനവും കൂലിനിരക്കുകളും തമ്മില്‍ വലിയ ബന്ധമില്ലായെന്നാണ് ഇപ്പോള്‍ അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടിട്ടുള്ളത്. അതുപോലെ ദാരിദ്ര്യം, ക്ഷാമം, പട്ടിണി, അനാരോഗ്യം, സാംക്രമിക രോഗങ്ങള്‍, പ്രകൃതിദുരന്തങ്ങള്‍ എന്നിവയുടെ പ്രത്യാഘാതമായി തൊഴില്‍ പ്രദാനത്തില്‍ കുറവുണ്ടാകാം. തൊഴില്‍ പ്രദാനം മെച്ചപ്പെടുത്താനും ആ പ്രദാനത്തില്‍ സ്ഥിരതയുണ്ടാക്കാനും തൊഴില്‍ദായകര്‍ സാധാരണയായി തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് പ്രത്യേക ഉത്തേജനങ്ങള്‍ നല്കാറുണ്ട്. ഉയര്‍ന്ന കൂലി, ബോണസ്, മറ്റാനുകൂല്യങ്ങള്‍ (പാര്‍പ്പിടം, യാത്രാസൗകര്യം, കുട്ടികളുടെ വിദ്യാഭ്യാസച്ചെലവുകള്‍, പ്രസവാനുകൂല്യം എന്നിവ), വാര്‍ധക്യകാല പെന്‍ഷന്‍, കഴിവുകള്‍ മെച്ചപ്പെടുത്താനുള്ള സൗകര്യങ്ങള്‍, ആകര്‍ഷകമായ അവധി സൌകര്യങ്ങള്‍ എന്നിവ നല്കി തൊഴിലാളികളെ തങ്ങളുടെ പണിശാലകളില്‍ ഉറപ്പിച്ചുനിര്‍ത്താന്‍വേണ്ട പദ്ധതികള്‍ തൊഴില്‍ദായകര്‍ ആസൂത്രണം ചെയ്ത് നടപ്പാക്കുന്നുണ്ട്. ഇതിനായി പ്രത്യേക മനുഷ്യവിഭവ വികസന വകുപ്പുകളും പരിപാടികളും ഇന്ന് സാര്‍വത്രികമായിത്തീര്‍ന്നിരിക്കുന്നു. ഇതിനുപുറമേ, സ്റ്റേറ്റ് മുന്‍കൈയെടുത്ത് വിദ്യാഭ്യാസം, തൊഴില്‍ പരിശീലനം, സാങ്കേതിക വികസനം എന്നിവയ്ക്കു വേണ്ട സൗകര്യങ്ങള്‍ ഏര്‍പ്പെടുത്തുകയും നിയമങ്ങള്‍, തൊഴില്‍ പരിരക്ഷാ നയങ്ങള്‍ എന്നിവ ആവിഷ്കരിക്കുകയും ചെയ്തിട്ടുണ്ട്. എന്നാല്‍ ഇന്ന് സാമ്പത്തിക പരിഷ്കാരങ്ങളുടെ ഫലമായി ഈ മേഖലയില്‍ നിന്ന് സ്റ്റേറ്റ് പിന്‍വാങ്ങണമെന്ന് ചിലര്‍ വാദിക്കുന്നു. കൂലിനിരക്ക് നിര്‍ണയത്തിലും, തൊഴിലാളി പരിരക്ഷാനടപടികളിലും (എംപ്ലോയീസ് സ്റ്റേറ്റ് ഇന്‍ഷുറന്‍സ്, പ്രോവിഡന്റ് ഫണ്ട്) സ്റ്റേറ്റ് ഇടപെടരുതെന്നാണ് അവര്‍ നിര്‍ദേശിക്കുന്നത്. ഇതിനെത്തുടര്‍ന്ന് ഇന്ത്യയിലും തൊഴില്‍ക്കമ്പോളത്തില്‍ പരിഷ്കാരങ്ങള്‍ കൊണ്ടുവരാന്‍ സ്റ്റേറ്റ് തയ്യാറായിട്ടുണ്ട്.
തൊഴില്‍ പ്രദാനത്തെ എങ്ങനെ അളക്കുന്നു എന്ന് തൊഴില്‍ സാമ്പത്തികശാസ്ത്രത്തില്‍ വിശദീകരിക്കുന്നു. ആദ്യമായി തൊഴില്‍ശക്തിയെ നിര്‍വചിക്കാം. തൊഴില്‍ ചെയ്യുന്നവരും തൊഴിലന്വേഷിക്കുന്നവരും ചേര്‍ന്നതാണ് തൊഴില്‍ശക്തി. വിദ്യാര്‍ഥികള്‍ (0-14 വയസ്സുള്ളവര്‍), പ്രായാധിക്യംകൊണ്ട് തൊഴിലില്‍നിന്ന് വിരമിച്ചവര്‍ (55 വയസ്സിന് മുകളിലുള്ളവര്‍), വീട്ടമ്മമാര്‍, കുടുംബനാഥയായി വീട്ടില്‍ക്കഴിയുന്ന സ്ത്രീകള്‍, തൊഴിലില്ലായ്മ മൂര്‍ഛിക്കുമ്പോള്‍ തൊഴിലന്വേഷണത്തില്‍ നിരാശരായി തൊഴില്‍ക്കമ്പോളത്തില്‍നിന്ന് മാറിനില്‍ക്കുന്നവര്‍ (discouraged workers) എന്നിവരെ സാധാരണയായി ഇതില്‍ ഉള്‍പ്പെടുത്താറില്ല. അതുപോലെ, തൊഴില്‍ ചെയ്യാന്‍ വേണ്ട ആരോഗ്യമില്ലാത്തവര്‍, വികലാംഗര്‍, വിദ്യാഭ്യാസവും കഴിവും തൊഴില്‍ പരിചയവും ഇല്ലാത്തവര്‍ എന്നിങ്ങനെ ഒരിക്കലും തൊഴില്‍ക്കമ്പോളത്തില്‍ പ്രവേശിക്കാന്‍ കഴിയാത്തവരെയും സാധാരണയായി തൊഴില്‍ശക്തിയില്‍ ഉള്‍പ്പെടുത്താറില്ല.
തൊഴില്‍ശക്തിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഒന്നാണ് തൊഴില്‍ പങ്കാളിത്ത നിരക്ക് (Labour Force Participation Rate-LFPR). ആകെ ജനസംഖ്യയില്‍ തൊഴില്‍ശക്തി എത്രവരുമെന്ന് കാണിക്കുന്നതാണ് ഈ പങ്കാളിത്തനിരക്ക്. വികസ്വരരാജ്യങ്ങളില്‍ പലതിലും ഈ നിരക്ക് തുലോം കുറവാണ്. ലിംഗവ്യത്യാസം പരിഗണിച്ചാല്‍ സ്ത്രീകളുടെ പങ്കാളിത്തനിരക്ക് പുരുഷന്മാരുടേതിനേക്കാള്‍ കുറഞ്ഞിരിക്കുന്നു. പലപ്പോഴും വിവാഹം, പ്രസവം, കുട്ടികളുടെ പരിപാലനം എന്നിവമൂലം തൊഴിലിലേര്‍പ്പെട്ട സ്ത്രീകളില്‍ പലരും തൊഴില്‍ക്കമ്പോളത്തില്‍നിന്ന് താത്കാലികമായോ ചിലപ്പോള്‍ സ്ഥിരമായോ മാറിനിന്നേക്കാം. പ്രായം കണക്കിലെടുത്ത് സാധാരണയായി 15-55 വയസ്സിനകത്തു വരുന്നവരെയാണ് 'തൊഴില്‍ശക്തി' കണക്കാക്കുമ്പോള്‍ പരിഗണിക്കുന്നത്. എന്നാല്‍ പല കാരണങ്ങള്‍കൊണ്ട് ഇതില്‍ കുറേപ്പേര്‍ തൊഴിലില്‍ ഏര്‍പ്പെടുകയോ തൊഴിലന്വേഷിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നില്ല എന്നാണ് കണ്ടുവരുന്നത്. ചുരുക്കത്തില്‍, ഇത് ഉപയോഗിക്കപ്പെടാത്ത തൊഴില്‍ശക്തിയുടെ സൂചികയായി എടുക്കാം. ഇന്ത്യയില്‍ ഇത് വളരെയേറെ പ്രശ്നങ്ങള്‍ ഉണ്ടാക്കുന്ന ഒരു സ്ഥിതിവിശേഷമാണ്.
തൊഴില്‍ പ്രദാനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനങ്ങളില്‍ കൂലി അഥവാ വേതനം, തൊഴില്‍ പ്രദാനം എന്നിവ തമ്മിലുള്ള ബന്ധം വളരെ പ്രത്യേകതകളുള്ള ഒന്നാണ്. ഉയര്‍ന്ന കൂലി കൂടുതല്‍ തൊഴില്‍ പ്രദാനത്തില്‍ കലാശിക്കുമെങ്കിലും, ഒരു പ്രത്യേക നിലവാരത്തിനു മുകളിലേക്ക് അത് ഉയര്‍ന്നാല്‍ പല വ്യക്തികളും പ്രവൃത്തിസമയവും പ്രവൃത്തിദിനങ്ങളും കുറയ്ക്കാന്‍ താത്പര്യം കാണിക്കും. ഈ പ്രതിഭാസത്തെ പിറകോട്ട് വളയുന്ന തൊഴില്‍ പ്രദാന രേഖ (backward sloping supply of labour curve) എന്ന് വിളിക്കുന്നു. വികസ്വരരാജ്യങ്ങളിലെ കാര്‍ഷികമേഖലയിലാണ് ഈ പ്രതിഭാസം ആദ്യം കണ്ടെത്തിയത്. വിളയ്ക്ക് നല്ല വിലയും അധ്വാനത്തിന് നല്ല കൂലിയും കിട്ടിക്കഴിഞ്ഞാല്‍ ഇനി എന്തിന് കൂടുതല്‍ അധ്വാനിക്കണം എന്ന ചിന്താഗതി വികസ്വര രാജ്യങ്ങളിലെ കര്‍ഷകരിലും കര്‍ഷകത്തൊഴിലാളികളിലും കണ്ടതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് തൊഴില്‍ പ്രദാന സിദ്ധാന്തത്തില്‍ ഈ പ്രതിഭാസം പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടത്. ഇന്ന് സമ്പന്ന രാജ്യങ്ങളിലും ഈ പ്രതിഭാസം ഉയര്‍ന്നുവന്നിട്ടുണ്ട്. സിദ്ധാന്തമനുസരിച്ച് വ്യക്തികളും കുടുംബങ്ങളും തൊഴില്‍ പ്രദാനം ചെയ്യുമ്പോള്‍ കിട്ടുന്ന കൂലിയെ നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്ന വിശ്രമവുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുക സാധാരണയാണ്. ഇതിനെയാണ് കൂലി-വിശ്രമ (wage-leisure)കൈമാറ്റം എന്നു വിളിക്കുന്നത്. നഷ്ടപ്പെടുന്ന വിശ്രമത്തിന് അനുയോജ്യമായി കൂലി കിട്ടിയാലേ തൊഴില്‍ശക്തി പ്രദാനം ചെയ്യാന്‍ വ്യക്തികള്‍ തയ്യാറാകൂ.
മറ്റു ചില ഘടകങ്ങള്‍കൂടി തൊഴില്‍ പ്രദാനത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്നുണ്ട്. അവയിലൊന്നാണ് മനുഷ്യവിഭവവികസനം. പരിശീലനം, വിദ്യാഭ്യാസം, അച്ചടക്കം എന്നിവ വഴി തൊഴില്‍ ചെയ്യാന്‍ കൂടുതല്‍ ആളുകളെ പ്രേരിപ്പിക്കാന്‍ കഴിയും. അതുപോലെ തൊഴില്‍ ലഭ്യതയുള്ള പ്രദേശങ്ങളിലേക്ക് കുടിയേറാനുള്ള സൌകര്യങ്ങള്‍ (ഗതാഗതം, പാര്‍പ്പിടം, വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങള്‍) ഒരുക്കിയാല്‍ യഥാര്‍ഥ തൊഴില്‍ പ്രദാനത്തില്‍ വര്‍ധനവുണ്ടാകും. ഇക്കാര്യത്തില്‍ സ്റ്റേറ്റിന് പലതും ചെയ്യാന്‍ കഴിയും.
ഇന്ന് ഒന്നിലധികം തൊഴിലുകളില്‍ ഏര്‍പ്പെടുന്നവര്‍ ഉണ്ട്. അധ്വാനശേഷിയെ ഒന്നിലധികം മേഖലകളിലായി അവര്‍ വിന്യസിക്കുന്നു. ഇതിനായി തൊഴില്‍ പ്രദാനത്തെ മണിക്കൂറുകള്‍ ആയി വിഭജിച്ച് വിന്യസിക്കാവുന്നതാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, വളരെ രാവിലെ പത്രക്കെട്ടുകള്‍ വിതരണം ചെയ്തതിനുശേഷം മറ്റൊരു തൊഴിലിന് പോകുന്നവര്‍ ധാരാളമുണ്ട്. ഉച്ചവരെ ഒരു തൊഴില്‍ ചെയ്തതിനുശേഷം പിന്നീടുള്ള സമയം മറ്റൊരു തൊഴില്‍ ചെയ്യുന്നവരും ഉണ്ട്. മുഴുവന്‍സമയ ജോലിക്കാരും പാര്‍ട്ട് ടൈം ജോലിക്കാരും ഇന്ന് തൊഴില്‍ക്കമ്പോളത്തില്‍ സര്‍വസാധാരണമായിട്ടുണ്ട്. കുട്ടികളെക്കൊണ്ട് തൊഴിലെടുപ്പിക്കുന്നത് നിയമം കൊണ്ട് നിരോധിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിലും അതും വ്യാപകമായി നടക്കുന്നു.
തൊഴില്‍ സാമ്പത്തികശാസ്ത്രത്തില്‍ മേല്പറഞ്ഞ തൊഴില്‍ പ്രദാനം, അതു സംബന്ധിച്ച വിവിധ പ്രതിഭാസങ്ങള്‍ എന്നിവ ചര്‍ച്ചാവിഷയമാണ്. തൊഴില്‍ പ്രദാനത്തിന്റെ സിദ്ധാന്തത്തില്‍ വിശ്രമം (leisure), കൂലി (wage), തൊഴില്‍ ലഭ്യത (labour supply) എന്നിവ തമ്മിലുള്ള ബന്ധമാണ് കേന്ദ്രബിന്ദു.
ഇനി തൊഴില്‍ ചോദനത്തെ എങ്ങനെ അപഗ്രഥിക്കുന്നുവെന്ന് നോക്കാം. പൊതുവേ പറഞ്ഞാല്‍ തൊഴില്‍ദായകരുടെ പക്ഷത്തുനിന്നാണ് തൊഴില്‍ ചോദനം ഉണ്ടാകുന്നത്. ഉത്പാദനം നടത്തണമെങ്കില്‍ ഭൂമി, തൊഴില്‍, മൂലധനം, സംഘാടകത്വം എന്നീ നാല് വിഭവങ്ങള്‍ കൂടിച്ചേരണം. ഈ കൂടിച്ചേരലിന് മുന്‍കൈയെടുക്കുന്നത് സംഘാടകരായി വരുന്ന തൊഴില്‍ദായകരാണ്. ഭൂമിയുടെ കാര്യത്തില്‍ പാട്ടം നല്കിയിട്ടാണ് ഭൂമി എന്ന വിഭവം ഉത്പാദനത്തിനു ലഭ്യമാക്കുന്നത്. അതുപോലെ കൂലി കൊടുത്താണ് തൊഴില്‍ശക്തി ഉത്പാദനത്തിനായി സ്വരൂപിക്കുന്നത്. എത്ര കൂലി കൊടുക്കാം എന്ന് തീരുമാനിക്കുന്ന തൊഴില്‍ദായകര്‍ ആകെ ഉണ്ടായേക്കാവുന്ന ഉത്പാദനച്ചെലവുകളും ഉത്പന്നം വിറ്റാല്‍ കിട്ടാവുന്ന വരുമാനവും തമ്മില്‍ താരതമ്യപ്പെടുത്തും. ചെലവിനെക്കാള്‍ കൂടുതല്‍ വരുമാനം പ്രതീക്ഷിച്ചാല്‍ മാത്രമേ അയാള്‍ മുന്നോട്ടിറങ്ങൂ. ഈ പ്രതീക്ഷയാണ് തൊഴില്‍ ചോദനത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്ന മുഖ്യഘടകം. ശുഭപ്രതീക്ഷയാണെങ്കില്‍ ഉയര്‍ന്ന കൂലിയും മറിച്ചാണെങ്കില്‍ കുറഞ്ഞ കൂലിയും നല്കാനേ അയാള്‍ തയ്യാറാകൂ. ചരക്കു കമ്പോളത്തിലെ അന്തരീക്ഷവും അതിലെ ഗതിവിഗതികളുമാണ് പ്രതീക്ഷകളെ നിശ്ചയിക്കുന്നത്. മറ്റൊരുതരത്തില്‍ പറഞ്ഞാല്‍ കമ്പോളത്തിലെ അഥവാ ബിസിനസ്സിലെ ഏറ്റക്കുറച്ചിലുകള്‍ തൊഴില്‍ ചോദനത്തെ നിര്‍ണയിക്കും. തൊഴില്‍ ചോദനം കുറയ്ക്കുന്ന അവസരത്തില്‍ രാജ്യത്ത് തൊഴിലില്ലായ്മ വര്‍ധിക്കും. തൊഴില്‍ ചോദനവും കൂലിയും തമ്മില്‍ എതിര്‍ദിശയിലുള്ള ബന്ധമാണുള്ളത്. അതായത് ഉയര്‍ന്ന കൂലി തൊഴില്‍ ചോദനം കുറയ്ക്കുമ്പോള്‍ കുറഞ്ഞ കൂലി അതിനെ വര്‍ധിപ്പിക്കും. തൊഴില്‍ പ്രദാനം-കൂലി എന്നിവയുടെ ബന്ധത്തിന് കടകവിരുദ്ധമാണിത്.
തൊഴില്‍ ചോദനത്തെ നിര്‍ണയിക്കുന്ന മറ്റൊരു പ്രധാന ഘടകം മൂലധന ലഭ്യതയാണ്. മൂലധനം കൂടാതെ ഉത്പാദനം നടക്കുകയില്ല. തൊഴില്‍ദായകരുടെ കാഴ്ചപ്പാടില്‍ മൂലധനം രണ്ടുതരമുണ്ട്. ഒന്ന്: സ്ഥിര മൂലധനം (fixed capital). ഇത് യന്ത്രസാമഗ്രികള്‍, ഫാക്റ്ററിക്കെട്ടിടം എന്നിവയുടെ രൂപത്തിലുള്ളതാണ്. രണ്ട്: അസ്ഥിര മൂലധനം (variable capital). ചില അവസരങ്ങളില്‍ ഇതിനെ പ്രവര്‍ത്തനമൂലധനം (working capital) എന്നുവിളിക്കുന്നു. ഇത് ഉപയോഗിച്ചാണ് തൊഴില്‍ശക്തി ആകര്‍ഷിക്കുന്നത്. പ്രവര്‍ത്തനമൂലധനത്തിന്റെ ഒരു നല്ലഭാഗം കൂലിച്ചെലവാണ്. ബാക്കിയുള്ളത് മറ്റു പ്രവര്‍ത്തനച്ചെലവുകള്‍ക്ക് (അസംസ്കൃത പദാര്‍ഥങ്ങള്‍, ഗതാഗതക്കൂലി, വിദ്യുച്ഛക്തി, വെള്ളം എന്നിവയ്ക്ക്) മാറ്റിവയ്ക്കുന്നു. മറ്റൊരുതരത്തില്‍ പറഞ്ഞാല്‍ തൊഴില്‍ദായകന്റെ തൊഴില്‍ചോദനത്തിനുള്ള കഴിവ് പ്രവര്‍ത്തനമൂലധനത്തിന്റെ അളവിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഇക്കാലത്ത് സ്വന്തം പണം മുടക്കി ബിസിനസ്സ് ചെയ്യുന്നവര്‍ ചുരുക്കമാണ്. ധനകാര്യസ്ഥാപനങ്ങളില്‍നിന്ന് പ്രവര്‍ത്തനമൂലധനത്തിനാവശ്യമായ പണം വായ്പയെടുത്താണ് പല തൊഴില്‍ദായകരും തൊഴില്‍ക്കമ്പോളത്തില്‍ പ്രവേശിക്കുന്നത്. ഈ സ്ഥാപനങ്ങള്‍ വായ്പകളില്‍ നിയന്ത്രണം ഏര്‍പ്പെടുത്തുകയോ വായ്പയ്ക്കുള്ള പലിശനിരക്കുകള്‍ കൂട്ടുകയോ ചെയ്താല്‍ തൊഴില്‍ ചോദനം കുറയും. ചുരുക്കത്തില്‍, കമ്പോളകാലാവസ്ഥ, ചരക്കിനുള്ള ചോദനം, ഉയര്‍ന്ന വരുമാന-ലാഭപ്രതീക്ഷ, കുറഞ്ഞചെലവില്‍ വായ്പകിട്ടാനുള്ള സൌകര്യം എന്നിവയെ കൂടാതെ സ്റ്റേറ്റിന്റെ സാമ്പത്തിക നയങ്ങള്‍ (പ്രത്യേകിച്ചും നികുതിനയം) മുതലായ ഘടകങ്ങള്‍ തൊഴില്‍ ചോദനത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്നു.
മറ്റൊരു പ്രധാന ഘടകം സാങ്കേതികവിദ്യ (technology) ആണ്. ഇന്ന് എല്ലാ ഉത്പാദനമേഖലകളിലും അനുദിനം മെച്ചപ്പെടുന്ന സാങ്കേതികവിദ്യ ഉപയോഗത്തില്‍ വന്നുകൊണ്ടിരിക്കുകയാണ്. സാങ്കേതികവിദ്യയുടെ വിസ്ഫോടനം പരിശോധിച്ചാല്‍ ഒരു കാര്യം വ്യക്തമാകും. മനുഷ്യാധ്വാനം കുറയ്ക്കുന്ന തരത്തിലുള്ള സാങ്കേതികവിദ്യയ്ക്കാണ് ഇന്ന് മുന്‍തൂക്കം. യന്ത്രവത്കരണം വ്യാപകമായപ്പോള്‍ തൊഴിലില്ലായ്മ വര്‍ധിച്ചുവെന്ന് കണക്കുകള്‍ കാണിക്കുന്നു. നാം ഇന്ന് 'ആട്ടോമേഷന്‍' യുഗത്തിലേക്കു കടക്കുകയാണ്. മനുഷ്യാധ്വാനത്തെ ഒഴിവാക്കുന്ന റൊബോട്ടുകള്‍ വ്യാപകമായിരിക്കുന്നു. ഒരുവശത്ത് പുത്തന്‍ സാങ്കേതികവിദ്യ തൊഴില്‍ ചോദനം കുറയ്ക്കുമ്പോള്‍ മറ്റൊരുവശത്ത് തൊഴില്‍ സാന്ദ്രമായ (labour intensive) ഉത്പാദനരീതികളില്‍നിന്നുമാറി മൂലധന സാന്ദ്രമായ (capital intensive) ഉത്പാദനരീതികളിലേക്കു മാറാന്‍ തൊഴില്‍ദായകര്‍ മത്സരിക്കുന്നു. ഉയര്‍ന്ന കൂലി വേണമെന്ന ആവശ്യം ഉന്നയിക്കുന്ന അവസരങ്ങളിലൊക്കെ തൊഴില്‍ദായകര്‍ ഈ ഭീഷണി ഉയര്‍ത്തുന്നു. ഇതുകൂടാതെ തൊഴിലാളിപ്രശ്നങ്ങള്‍ ഉയരുമ്പോള്‍ തൊഴില്‍ചോദനം കുറച്ച് പകരം കൂടുതലായി മൂലധനത്തെ ആശ്രയിക്കാന്‍ തൊഴില്‍ദായകര്‍ക്ക് പ്രേരണയാകുന്നു. തൊഴിലാളി പരിരക്ഷ ഉറപ്പാക്കുന്ന നിയമങ്ങള്‍ സ്റ്റേറ്റ് നടപ്പിലാക്കുമ്പോഴുണ്ടാകുന്ന ബുദ്ധിമുട്ടുകളും അധിക ചെലവും തൊഴില്‍ ചോദനം കുറയ്ക്കാന്‍ തൊഴില്‍ദായകരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നുണ്ട്. ഇതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് തൊഴില്‍ക്കമ്പോളത്തിലെ വഴക്കമില്ലായ്മ (rigidity) മാറ്റി കൂടുതല്‍ വഴക്കം (flexibility) സൃഷ്ടിക്കണമെന്ന് അവര്‍ ആവശ്യപ്പെടുന്നത്.
ചരക്കിന്റെ പ്രദാനവും ചോദനവും പ്രതിപ്രവര്‍ത്തിക്കുന്നതാണ് ചരക്കു കമ്പോളം. എന്നാല്‍ തൊഴില്‍ സാമ്പത്തികശാസ്ത്രത്തിന്റെ കാഴ്ചപ്പാടില്‍ തൊഴില്‍ക്കമ്പോളത്തിന്റെ ഘടനയും സ്വഭാവവും അത്ര ലളിതമല്ല. ഒരു നിശ്ചിത ജോലിയുടെ നിര്‍വഹണത്തിനുവേണ്ടി കൂലി എന്ന വില നല്കി വാങ്ങുന്ന തൊഴില്‍ശക്തി തൊഴില്‍ദായകന്റെ പ്രതീക്ഷകള്‍ക്കൊപ്പിച്ച് പ്രയോജനപ്പെടുത്തുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പുവരുത്താന്‍ ചില മാനദണ്ഡങ്ങള്‍ നിര്‍ദേശിക്കാറുണ്ട്. അതില്‍ പ്രധാനം ഉത്പാദനക്ഷമതയാണ്. കൂലിയും ഉത്പാദനക്ഷമതയും യോജിച്ചുപോയില്ലെങ്കില്‍ തൊഴില്‍ക്കമ്പോളത്തില്‍ പ്രശ്നങ്ങളുണ്ടാകും. അതേസമയത്ത് തൊഴില്‍ശക്തി പ്രദാനം ചെയ്യുന്ന തൊഴിലാളികളെ ജീവനില്ലാത്ത ഉത്പാദന വിഭവമായി പരിഗണിക്കാനും വയ്യ. ഒരേ സമയത്ത് ഒരു ജോലിയില്‍ നിന്ന് മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് തൊഴില്‍ തേടി വ്യക്തികള്‍ നീങ്ങാനും സാധ്യതയുണ്ട്. ഈ തൊഴില്‍ ചലനം ഒരു തൊഴിലില്‍നിന്ന് മറ്റൊരു തൊഴിലിലേക്കു മാത്രമല്ല, ഒരു മേഖലയില്‍ (sector) നിന്ന് മറ്റൊരു മേഖലയിലേക്കും ഒരു പ്രദേശത്തുനിന്ന് (region) മറ്റൊരു പ്രദേശത്തേക്കും ആഭ്യന്തര തൊഴില്‍ക്കമ്പോളത്തില്‍നിന്ന് വിദേശ തൊഴില്‍ക്കമ്പോളത്തിലേക്കും നീങ്ങുന്നതായി കാണുന്നുണ്ട്. 'തൊഴില്‍ ചലനം' (labour mobility) എന്ന ഈ പ്രതിഭാസം തൊഴില്‍ സാമ്പത്തികശാസ്ത്രത്തിലെ മറ്റൊരു പ്രധാന അപഗ്രഥന വിഷയമാണ്.
ഒരു നിശ്ചിത പ്രദേശത്ത് ഒതുങ്ങിനില്ക്കുന്നതാണ് പ്രാദേശിക തൊഴില്‍ക്കമ്പോളം(Local labour market). താമസസ്ഥലത്തുനിന്ന് ദൂരെ പോയി തൊഴിലെടുക്കുന്നതിന് യാത്രക്കൂലി എന്ന അധികച്ചെലവുണ്ടാകും. പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന കൂലിയില്‍ യാത്രക്കൂലി തട്ടിക്കിഴിച്ചതിനുശേഷം കിട്ടുന്നതായിരിക്കും യഥാര്‍ഥ കൂലിയായി തൊഴിലന്വേഷകര്‍ കണക്കിലെടുക്കുക. ദൂരം കൂടിയാല്‍ ജോലി സ്ഥലത്തുതന്നെ താമസസൌകര്യമുണ്ടാക്കാനുള്ള ചെലവുകൂടിപരിഗണിക്കേണ്ടിവരും. ചുരുക്കത്തില്‍ ഒരു ജോലി ചെയ്യുന്നതിനുവേണ്ടി മാറ്റിവയ്ക്കേണ്ടിവരുന്ന എല്ലാ ചെലവുകളും അധ്വാനശക്തി പ്രാദനം ചെയ്യുന്നതിനുമുമ്പ് തൊഴിലന്വേഷകര്‍ പരിഗണിക്കണം. ഇങ്ങനെ നോക്കിയാല്‍ പലവിധം ചെലവുകള്‍ എണ്ണമിട്ട് നിരത്തേണ്ടിവരും. ജോലിക്കുവേണ്ടി പരസ്യം നല്കുക, പരസ്യങ്ങള്‍ നോക്കാന്‍ പത്രങ്ങള്‍-മാസികകള്‍ എന്നിവ വാങ്ങുക, എംപ്ലോയ്മെന്റ് എക്സ്ചേഞ്ചില്‍ പോയി പേര് രജിസ്റ്റര്‍ ചെയ്യുക, രജിസ്റ്റ്രേഷന്‍ പുതുക്കുക, എഴുത്തുപരീക്ഷയ്ക്കും ഇന്റര്‍വ്യൂവിനും വേണ്ടി പണം ചെലവഴിക്കുക എന്നിങ്ങനെ പല ചെലവുകള്‍ തൊഴിലന്വേഷകര്‍ നടത്തേണ്ടിവരും. ഇതിനെയാണ് തൊഴിലന്വേഷണച്ചെലവുകള്‍ (job search cost) എന്നു വിളിക്കുന്നത്. അതുപോലെ തൊഴില്‍ദായകരും പല ചെലവുകളും വഹിക്കുന്നുണ്ട്. ജോലിയുടെ സ്വഭാവം, തൊഴിലന്വേഷകന്റെ യോഗ്യതകള്‍, മറ്റു മാനദണ്ഡങ്ങള്‍, നല്കാനുദ്ദേശിക്കുന്ന കൂലി എന്നിവയൊക്കെ വിവരിക്കുന്ന പരസ്യങ്ങളും പരീക്ഷകള്‍, ഇന്റര്‍വ്യൂകള്‍ മുതലായവയും ഇതില്‍പ്പെടുന്നു. ഇതിനെ റിക്രൂട്ട്മെന്റ് ചെലവുകള്‍ എന്നു വിളിക്കാം. ജോലിക്ക് ആളെ എടുത്തുകഴിഞ്ഞാല്‍ പിന്നീട്, തൊഴില്‍ദായകന്റെ ആവശ്യത്തിനനുസരിച്ച് പരിശീലിപ്പിച്ചെടുക്കാനും അധികച്ചെലവുണ്ടാകും. ഇതിനൊക്കെ പുറമേയാണ് ഓരോ കാലത്തും വരുന്ന മാറ്റങ്ങള്‍ക്കൊപ്പിച്ച് തൊഴിലാളിയുടെ പ്രവര്‍ത്തനശൈലി, കാര്യക്ഷമത എന്നിവയില്‍ വേണ്ട മാറ്റങ്ങള്‍ വരുത്താനാവശ്യമായ മറ്റു ചെലവുകള്‍. ഇത്തരം എല്ലാ ചെലവുകളും ഒറ്റത്തവണയോ പലതവണകളായോ നടത്താന്‍ തൊഴില്‍ദായകര്‍ നിര്‍ബന്ധിതരാകും. ഇതിനു പുറമേയാണ് ചെയ്യുന്ന ജോലിക്കു നല്കേണ്ട കൂലി. ഇനിയും ചെലവുകള്‍ ഏറെയുണ്ട്. തൊഴില്‍ നിയമങ്ങള്‍ പാലിക്കേണ്ടതുകൊണ്ടും തൊഴിലാളികളുമായി ട്രേഡ് യൂണിയന്‍ വഴിയോ നേരിട്ടോ ഉണ്ടാക്കുന്ന കരാറുമൂലവും കൂലിക്കുപുറമേ ക്ഷാമബത്ത, ബോണസ്, ഓവര്‍ ടൈം കൂലി, യാത്രാസൌകര്യം, ക്യാന്റീന്‍, യൂണിഫോറം തുടങ്ങിയ മറ്റനേകം ക്ഷേമ ആനുകൂല്യങ്ങള്‍കൂടി തൊഴില്‍ദായകന്റെമേലുള്ള സാമ്പത്തികഭാരം വര്‍ധിപ്പിക്കുന്നു. ഇത്രയും ചെലവുകള്‍ക്കുശേഷം അതിനുതക്ക വരുമാനം ഉത്പാദനം വഴി ഉണ്ടാക്കാന്‍ കഴിഞ്ഞാലേ തൊഴില്ദായകന് സാമ്പത്തികമായി പിടിച്ചു നില്ക്കാന്‍ കഴിയൂ. ആകെ ചെലവും ആകെ വരുമാനവും തുലനം ചെയ്തുവേണം തൊഴില്ദായകന് തീരുമാനങ്ങള്‍ എടുക്കാന്‍ എന്ന തത്ത്വം തൊഴില്‍ സാമ്പത്തികശാസ്ത്രത്തിന്റെ കേന്ദ്ര ആശയമാണ്. ഇക്കാര്യത്തില്‍ സമ്പദ്വ്യവസ്ഥയുടെ ഘടന, വികസനതലം, ചരക്കു കമ്പോളത്തിന്റെ സ്ഥിതി, മൂലധന കമ്പോളത്തിന്റെ സ്ഥിതി, സംഘാടകന്റെ പ്രതീക്ഷകള്‍ എന്നിവകൂടി കണക്കിലെടുക്കേണ്ടിവരുമെന്നാണ് തൊഴില്‍ സാമ്പത്തികശാസ്ത്രം പറയുന്നത്.
ദ്വന്ദ്വതൊഴില്‍ക്കമ്പോളതത്ത്വം (dual labour market hypothesis) എന്ന ആശയം തൊഴില്‍ സാമ്പത്തികശാസ്ത്രം മുന്നോട്ടുവയ്ക്കുന്നുണ്ട്. ഇതനുസരിച്ച് തൊഴില്‍ക്കമ്പോളത്തെ പ്രാഥമിക-ദ്വിതീയ കമ്പോളങ്ങളായി തരംതിരിച്ചിരിക്കുന്നു, 'നല്ല തൊഴില്‍' എന്നതിന്റെ ലക്ഷണമാണ് സ്ഥിരത, ഉയര്‍ന്ന കൂലി, പ്രൊമോഷന്‍ സാധ്യതകള്‍, സുരക്ഷിതത്വം, കൂലിക്കു പുറമേ കിട്ടുന്ന മറ്റാനുകൂല്യങ്ങള്‍ എന്നിവ. ഇത്തരത്തിലുള്ള 'നല്ല തൊഴില്‍' മാത്രം ഉള്‍പ്പെട്ടതാണ് പ്രാഥമിക തൊഴില്‍ക്കമ്പോളം (primary labour ). ഇതിന്റെ മറുവശമാണ് ദ്വിതീയ തൊഴില്‍ക്കമ്പോളം (secondary labour market). പലപ്പോഴും പ്രാഥമിക മേഖലയില്‍ സ്ഥാനം കിട്ടാതെ പോകുന്നവരാണ് ദ്വിതീയ മേഖലയില്‍ പ്രവേശിക്കുക. ദ്വിതീയ മേഖലയില്‍ കൂലിക്കുവേണ്ടി കടുത്ത മത്സരമാണുണ്ടാവുക. തൊഴിലന്വേഷിക്കുന്നവരുടെ എണ്ണം നിലവിലുള്ള തൊഴിലവസരങ്ങളേക്കാള്‍ കൂടുതലാണെങ്കില്‍ കൂലിനിരക്കുകള്‍ ക്രമമായി താഴും. തൊഴില്‍ സംബന്ധിച്ച മറ്റു പരിസ്ഥിതിയും മോശമാകും. തൊഴിലവസരങ്ങള്‍തന്നെ മോശമായിരിക്കും. കൂടാതെ അവയ്ക്ക് സ്ഥിരതയുണ്ടാവുകയുമില്ല. മിക്കപ്പോഴും ദ്വിതീയ തൊഴില്‍ക്കമ്പോളത്തില്‍ പ്രവര്‍ത്തിക്കുന്നവര്‍ക്ക് മുഴുവന്‍സമയം തൊഴിലുണ്ടായിരിക്കുകയില്ല. തൊഴിലുകള്‍ പലതും പാര്‍ട്ട് ടൈം തൊഴിലുകളുമായിരിക്കും. തൊഴില്‍ക്കമ്പോളത്തിലെ വിവേചനം തൊഴില്‍ സാമ്പത്തികശാസ്ത്രവിഷയമാകുന്നത് മേല്പറഞ്ഞ പ്രാഥമിക-ദ്വിതീയ തൊഴില്‍ക്കമ്പോളം നിലവില്‍ വന്നതുകൊണ്ടാണ്. ലിംഗവിവേചനം (gender discrimination), ജാതി-വര്‍ണവിവേചനം (casteracial discrimination) എന്നിവ കൂലി-വേതന വിവേചനത്തിനും (wage-pay discrimination) വഴിയൊരുക്കിയിട്ടുണ്ട്.
സ്ഥൂല സാമ്പത്തികശാസ്ത്രത്തില്‍ തൊഴില്‍ വിഭവത്തിന്റെ വരുമാനപങ്ക് (factor/income share) സംബന്ധിച്ച സിദ്ധാന്തങ്ങള്‍ നിര്‍ദേശിക്കപ്പെട്ടിട്ടുണ്ട്. തൊഴില്‍ സാമ്പത്തികശാസ്ത്രത്തിന്റെ പഠനങ്ങളില്‍ നിന്നാണ് അതിന് ഉത്തേജനം ലഭിച്ചിട്ടുള്ളത്. ഭൂമി, തൊഴില്‍, മൂലധനം, സംഘാടകത്വം എന്നീ വിഭവങ്ങളുടെ കൂട്ടായ സംഭാവനയാണ് ദേശീയ വരുമാനം. എന്നാല്‍ ഇതില്‍ ഓരോന്നിന്റെയും പ്രത്യേകമായ സംഭാവന എന്തായിരിക്കും എന്ന് അന്വേഷിക്കേണ്ടതുണ്ട്. തൊഴില്‍ ചെയ്യുന്നവര്‍ക്ക് നല്കുന്ന മൊത്തം കൂലി കണക്കാക്കിയാല്‍ കിട്ടുന്ന തുകയാകാം തൊഴില്‍ വിഭവത്തിന്റെ ആകെ സംഭാവന. സീമാന്ത ഉത്പാദന സിദ്ധാന്തമനുസരിച്ച് (marginal productivity theory) തൊഴില്‍ വിഭവത്തിന്റെ മൊത്തവരുമാനം കണക്കാക്കാവുന്നതാണ്. എന്നാല്‍ നവ-കെയിന്‍സ് സിദ്ധാന്തമനുസരിച്ച് (Neo-Keynesian theory) സമ്പദ്വ്യവസ്ഥയിലെ മൊത്ത ചോദനം, തൊഴില്‍വിഭവം, മൂലധനവിഭവം എന്നിവയുടെ സീമാന്ത ഉപഭോഗ-മിച്ചസമ്പാദ്യ തൃഷ്ണ (marginal propensity to consume and save) അനുസരിച്ചായിരിക്കും വിഭവങ്ങള്‍ക്ക് മൊത്തവരുമാനത്തിലെ പങ്ക് നിശ്ചയിക്കുക. സ്ഥൂല സാമ്പത്തികശാസ്ത്രം, തൊഴില്‍ സാമ്പത്തികശാസ്ത്രം എന്നിവയുടെ പഠനങ്ങളില്‍നിന്ന് തൊഴില്‍ വിഭവത്തിന്റെ വരുമാനപങ്ക് അനുക്രമമായി മെച്ചപ്പെടുന്നതായി കാണുന്നു. ഇതിന് വഴിതെളിച്ചിട്ടുള്ളത് മനുഷ്യമൂലധനത്തില്‍ (human capital) വന്നിട്ടുള്ള ഗുണമേന്മയാണ്. ഇതിനെത്തുടര്‍ന്നാണ് തൊഴില്‍ സാമ്പത്തികശാസ്ത്രത്തില്‍ മനുഷ്യമൂലധനം ഒരു പ്രധാന പഠനവിഷയമായി ഉയര്‍ന്നുവന്നത്. പുത്തന്‍ സാങ്കേതികവിജ്ഞാനം, വിദ്യാഭ്യാസം, പരിശീലനം, മെച്ചപ്പെട്ട ആരോഗ്യം, ബുദ്ധിശക്തി, ദീര്‍ഘായുസ്സ്, ജീവിതസാഹചര്യങ്ങള്‍ എന്നിവ മനുഷ്യമൂലധനത്തിന്റെ വളര്‍ച്ചയെ സഹായിച്ചിട്ടുണ്ട്.
കൂലി നിര്‍ണയം. തൊഴില്‍ സാമ്പത്തികശാസ്ത്രത്തില്‍ കൂലി-വേതന നിര്‍ണയം ഒരു മുഖ്യവിഷയമാണ്. ചരക്കിന്റെ വില നിര്‍ണയിക്കുന്നത് അതിന്റെ പ്രദാനവും ചോദനവും കൂടിയാണ്. അതുപോലെതന്നെ തൊഴില്‍ വിഭവത്തിന്റെ പ്രദാനവും ചോദനവും പരസ്പരം പ്രതിപ്രവര്‍ത്തിച്ചാണ് കൂലി-വേതനം നിര്‍ണയിക്കുന്നത് എന്ന് പൊതുവായി പറയാം. ക്ലാസ്സിക്കല്‍ സാമ്പത്തിക ശാസ്ത്രത്തിന്റെ കാലം മുതല്‍ക്കുതന്നെ ഇക്കാര്യത്തില്‍ തര്‍ക്കങ്ങളുണ്ടായിട്ടുണ്ട്. റിക്കാര്‍ഡോ (Ricardo), മാര്‍ക്സ് (Marx) എന്നിവര്‍ മുറുകെപ്പിടിച്ച ഒന്നാണ് മൂല്യത്തിന്റെ തൊഴില്‍ സിദ്ധാന്തം (labour theory of value). എല്ലാ മൂല്യങ്ങളുടെയും ഉറവിടം തൊഴില്‍വിഭവമാണെന്ന് ഈ സിദ്ധാന്തം സൂചിപ്പിക്കുന്നു. മാര്‍ക്സ് ഈ ആശയം മുതലാളിത്തമെന്ന പ്രതിഭാസത്തെ അപഗ്രഥിക്കാന്‍ ഉപയോഗപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്തു. തന്റെ നിലനില്പിനാവശ്യമായതിലും കൂടുതല്‍ സമയം അധ്വാനിക്കാന്‍ നിര്‍ബന്ധിതമാകുമ്പോഴാണ് തൊഴിലാളി അധികമൂല്യം (surplus value) സൃഷ്ടിക്കുന്നത്. ഈ അധികമൂല്യം മൂലധന ഉടമ കൈയടക്കുന്നു. അധികമൂല്യം വര്‍ധിപ്പിക്കാന്‍ തൊഴിലാളികളെ കൂടുതല്‍ സമയം ജോലിയെടുപ്പിക്കുന്നു. അവരെ അമിത ചൂഷണത്തിന് വിധേയമാക്കുന്നു. ഇതാണ് മാര്‍ക്സിയന്‍ സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ അടിത്തറ.
എന്നാല്‍ കൂലി-വേതന നിര്‍ണയത്തെ സംബന്ധിച്ച് പില്ക്കാലത്ത് വന്ന സിദ്ധാന്തങ്ങള്‍ തൊഴില്‍ സാമ്പത്തികശാസ്ത്രത്തില്‍ വേരുറപ്പിച്ചവയാണ്.
തൊഴില്‍ക്കമ്പോളത്തില്‍ തൊഴില്‍ പ്രദാനത്തിന്റെ പിറകില്‍ പ്രവര്‍ത്തിക്കുന്ന സ്ഥാപനഘടകങ്ങള്‍ (institutional factors) ഏതൊക്കെയെന്ന് പഠിക്കേണ്ടതുണ്ട്. അതില്‍ പ്രധാനം തൊഴിലാളി സംഘടനകളാണ്. ലോകത്തെമ്പാടും ഇന്ന് തൊഴിലാളികള്‍ സംഘടിതരാണ്. തൊഴിലിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലുള്ളവയെ ക്രാഫ്റ്റ് യൂണിയനുകള്‍ എന്നു വിളിക്കുന്നു. വ്യവസായ അടിസ്ഥാനത്തിലുള്ളവയാണ് വ്യവസായ യൂണിയനുകള്‍. തദ്ദേശീയ, പ്രാദേശിക, ദേശീയ തലങ്ങളില്‍ യൂണിയനുകളും കേന്ദ്രസംഘടനകളും ഇന്ന് നിലവിലുണ്ട്. ഇവയ്ക്ക് പ്രത്യേകമായ ആശയസംഹിതകളും രാഷ്ട്രീയ നിലപാടുകളുമുണ്ട്. അതുപോലെ തൊഴില്‍ ചോദനത്തിന്റെ പിറകിലുള്ള തൊഴിലുടമകളും ഇന്ന് സംഘടിച്ചിട്ടുണ്ട്. ഈ രണ്ട് വിഭാഗക്കാര്‍ കൂടാതെ ഇന്ന് സ്റ്റേറ്റും രംഗത്തുണ്ട്. ചുരുക്കത്തില്‍ ഈ അവസ്ഥ ഒന്നിലധികം തരത്തിലുള്ള കൂലി-വേതന നിര്‍ണയത്തിന് കളമൊരുക്കുന്നു. ഉഭയകക്ഷി (bipartite), ത്രികക്ഷി (tripartite), കൂലി-വേതനനിര്‍ണയം ഇന്ന് സര്‍വസാധാരണമായിരിക്കുന്നു.
കൂലി-വേതനം ഉഭയകക്ഷി തലത്തിലാണെങ്കില്‍ അത് കൂട്ടായ വിലപേശല്‍ വഴിയായിരിക്കും. യൂണിയനുകള്‍ അവരുടെ ഡിമാന്‍ഡുകള്‍ മുന്നോട്ടുവയ്ക്കുന്നു. ഉഭയകക്ഷി സമ്മേളനത്തില്‍ തൊഴിലുടമ അയാളുടെ നിര്‍ദേശങ്ങള്‍ വയ്ക്കുന്നു. പിന്നീട് ചര്‍ച്ചകള്‍ വഴി ഒരു ഒത്തുതീര്‍പ്പുണ്ടാക്കുന്നു. ത്രികക്ഷിസമ്മേളനത്തില്‍ ഇക്കാര്യത്തില്‍ സ്റ്റേറ്റ് മുന്‍കൈയെടുക്കുന്നു. ഇരുകക്ഷികളെയും ഒത്തുതീര്‍പ്പിന് പ്രേരിപ്പിക്കുവാനാണ് സ്റ്റേറ്റ് ശ്രമിക്കുക. തീര്‍പ്പുണ്ടാക്കാന്‍ പറ്റിയില്ലെങ്കില്‍ പ്രശ്നം സ്റ്റേറ്റ് ആര്‍ബിട്രേഷന്‍, അഡ്ജൂഡിക്കേഷന്‍ എന്നീ നടപടികള്‍ക്കു വിടുന്നു. തൊഴില്‍ കോടതികള്‍ കൂലി-വേതനം നിര്‍ണയിക്കാറുണ്ട്. ഇതിന് പ്രത്യേകമായി ട്രൈബൂണലുകള്‍തന്നെ സ്ഥാപിക്കപ്പെട്ടിട്ടുണ്ട്.
മേല്പറഞ്ഞ രീതിയിലല്ലാതെ സ്റ്റേറ്റ്തന്നെ കൂലി-വേതന നിര്‍ണയത്തിന് പ്രത്യേക സമിതികള്‍ നിയോഗിക്കാറുണ്ട്. മിനിമം വേതന സമിതികള്‍തന്നെ ഉദാഹരണം. എന്നാല്‍ ഇന്ത്യന്‍ സാഹചര്യത്തില്‍ ഈ സമിതികള്‍ മിനിമം കൂലി (minimum wage) ന്യായ കൂലി (fair wage) ജീവിത കൂലി (living wage) എന്നിവയ്ക്ക് വിശദമായ മാനദണ്ഡങ്ങള്‍ നിര്‍ദേശിച്ചിട്ടുണ്ട്. ജീവിതച്ചെലവുകള്‍ കണക്കാക്കാന്‍ കുടുംബബജറ്റ്സര്‍വേ നടത്തുകയും അതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തില്‍ മിനിമം കൂലി, ക്ഷാമബത്ത, കൂലിയിലെ ലിംഗ വിവേചനത്തിന്റെ തോത് എന്നിവ നിര്‍ണയിക്കുകയും ചെയ്യുന്നത് സങ്കീര്‍ണമായ ഒരു പ്രക്രിയയാണ്. ഇന്ന് ജീവിതച്ചെലവ് സൂചികയിലെ മാറ്റങ്ങള്‍ക്കനുസരിച്ച് ക്ഷാമബത്ത നല്കുന്ന പതിവ് സാര്‍വത്രികമായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടിട്ടുണ്ട്. പല തൊഴില്‍ സ്ഥാപനങ്ങളിലും കൂലിയോളം തന്നെ വരുന്ന, മാറുന്ന ക്ഷാമബത്ത (variable dearness allowance) തൊഴിലാളികള്‍ക്കു ലഭിക്കുന്നുണ്ട്.
ഇതിനുപുറമേയാണ് ഉത്പാദനം, ഉത്പാദനയിതരഘടകങ്ങള്‍ എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെടുത്തിയുള്ള ബോണസ്സ്. ഇന്ത്യയില്‍ സ്ഥാപനങ്ങള്‍ ലാഭമുണ്ടാക്കിയാലും ഇല്ലെങ്കിലും 8.33 ശതമാനം നിരക്കില്‍ ബോണസ്സ് നല്കണമെന്ന് നിയമംതന്നെ ഉണ്ടായിട്ടുണ്ട്. കൂലി-വേതന ഘടനയില്‍ ഉള്‍പ്പെടുത്താവുന്ന മറ്റു പല ആനുകൂല്യങ്ങളും ഇന്ന് നിലവിലുണ്ട്. ഇത് വിവിധ പേരുകളിലറിയപ്പെടുന്ന അലവന്‍സുകളായി തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് നല്കുന്നു. ഇവയില്‍ ചിലത് പണമായും നല്കും. മറ്റു ചിലത് പണമല്ലാത്ത ആനുകൂല്യങ്ങളാണ്. സൗജന്യ യാത്ര, സൌജന്യ പാര്‍പ്പിടം, സൗജന്യ ഭക്ഷണം എന്നിവ ഉദാഹരണം. കൃത്യമായി ജോലിസമയത്ത് ഹാജരാകുന്നതിനും അലവന്‍സ് നല്കാറുണ്ട്. ചുരുക്കത്തില്‍ നേരത്തെ സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ തൊഴില്‍ദായകന്റെ തൊഴില്‍ വിഭവത്തിനുവേണ്ടി ചെലവിടുന്ന മൊത്ത തുക ഉത്പാദനച്ചെലവിനെ ബാധിക്കുന്നു. ഇത് പരമാവധി കുറയ്ക്കാന്‍ തൊഴില്ദായകന് ശ്രമിക്കുന്നു.
ഇന്ന് സാമൂഹ്യസുരക്ഷാ വലയം (social safely net) എന്ന ആശയം പ്രബലമാണ്. തൊഴില്‍ വിഭവത്തിനെ നേരിട്ട് ബാധിക്കുന്ന ഒന്നാണിത്. ഇതു സംബന്ധിച്ച് ഇന്റര്‍നാഷണല്‍ ലേബര്‍ ഓര്‍ഗനൈസേഷന്‍ (I.L.O) ചില നിര്‍ദേശങ്ങള്‍ മുന്നോട്ടുവച്ചിട്ടുണ്ട്. ഇന്ത്യ ഇവയില്‍ മിക്കതും അംഗീകരിച്ചിട്ടുമുണ്ട്. തൊഴിലാളികളുടെ പരിരക്ഷയ്ക്ക് അടുത്തകാലം വരെ മുന്തിയ പരിഗണന നല്കിയിരുന്നു. എന്നാല്‍ സാമ്പത്തിക പരിഷ്കാരങ്ങള്‍ നടപ്പിലാക്കിത്തുടങ്ങിയതോടുകൂടി തൊഴില്‍ വിഭവത്തെ പൊതുവേ പാര്‍ശ്വവത്കരിച്ചും മൂലധന വിഭവത്തെ സംരക്ഷിച്ചും കൊണ്ടുള്ള ഒരു നയമാണ് സര്‍ക്കാര്‍ സ്വീകരിച്ചിട്ടുള്ളത്. ഇതിനെതിരെ തൊഴിലാളി സംഘടനകള്‍ രംഗത്തുവന്നിട്ടുമുണ്ട്.
സാമ്പത്തികശാസ്ത്രത്തിലെ ഇതര ശാഖകളെ അപേക്ഷിച്ച് തൊഴില്‍ സാമ്പത്തികശാസ്ത്രം തൊഴില്‍ക്കമ്പോളം, അതിലെ വ്യക്തികള്‍, സ്ഥാപനങ്ങള്‍, സംഘടനകള്‍ എന്നിവയുടെ യാഥാര്‍ഥ്യങ്ങള്‍ കണക്കിലെടുത്തുകൊണ്ടാണ് അതിലെ സിദ്ധാന്തങ്ങള്‍ക്കും അനുമാനങ്ങള്‍ക്കും രൂപംനല്കിയിട്ടുള്ളത്.
(ഡോ. കെ. രാമചന്ദ്രന്‍ നായര്‍)
